Besonderheiten von leitenden Angestellten im Arbeitsrecht
von RA Thomas Eschle, Stuttgart

 

 

Als Führungskraft (der Gesetzgeber spricht von "leitenden Angestellten") haben Sie eine Scharnierfunktion zwischen dem Arbeitgeber und den sonstigen Arbeitnehmern. Sie haben eine Sonderstellung mit besonderen Befugnissen aber auch mit besonderer Verantwortung. Als Führungskraft sollten Sie die Sonderregelungen kennen, welche der Gesetzgeber aufgestellt hat. Diese

Sonderregelungen sind in der Regel nicht zu Gunsten der Führungskräfte.

Führungskräfte verdienen mehr, sind aber daher auch weniger sozial schutz-würdig, so die Vorstellung des Gesetzgebers.

 

 


Wer fällt unter die leitenden Angestellten im Sinne des Betriebs-verfassungsrechts?

 

Leitender Angestellter im Sinne des  § 5 III BetrVG ist, wer „nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb“ mindestens einen der folgenden Punkte erfüllt:


-    zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist
-   Generalvollmacht oder Prokura besitzt, wobei die Prokura im Verhältnis zum Arbeitgeber „nicht unbedeutend“ sein darf
-  regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder Betriebs von wesentlicher Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt .

 

Da nach Lage des Einzelfalls oft nicht ganz leicht zu entscheiden ist, ob diese betriebsverfassungsrechtliche Definition des leitenden Angestellten erfüllt ist oder nicht, enthält § 5 IV BetrVG eine ergänzende weitere Handreichung für Zweifelsfälle. Danach ist u.a. im Zweifel leitender Angestellter,
-    wer bei den letzten Wahlen zu Arbeitnehmervertretungen den leitenden Angestellten zugeordnet war
-   wer einer Leitungsebene angehört, auf der überwiegend leitende Angestellte vertreten sind
-    wer ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt bezieht, welches für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist.

Achtung: Organmitglieder, beispielsweise Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstandsmitglieder einer AG, sind niemals leitenden Angestellte, denn sie sind überhaupt keine Arbeitnehmer, sondern sie rechnen zum Arbeitgeberlager.


Besonderheiten für leitende Angestellte

Ar­beits­recht­li­che Regelungen gelten auch im Wesentlichen für „lei­ten­de An­ge­stell­te“ Sonderregelungen gelten für leitende Angestellte insbesondere beim Kündi­gungs­schutz und bei der Ar­beits­zeit und bei der Mitbestimmung.

 

Wenn ein lei­ten­der An­ge­stell­ter länger als sechs Mo­na­te beschäftigt und der Be­trieb  kein Klein­be­trieb mit we­ni­ger wie 11 Ar­beit­neh­mern ist, kann er sich wie je­der an­de­re Ar­beit­neh­mer ge­genüber ei­ner Kündi­gung sei­nes Ar­beit­ge­bers auf Kündigungsschutzregelungen berufen und auch eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht innerhalb drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung erheben.

 

Dies bedeutet für den leitenden  An­ge­stell­ten, dass eine ihm ge­genüber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung nur wirk­sam ist, wenn sie so­zi­al ge­recht­fer­tigt nach KschG ist.

 

Folglich müssen Gründe im Ver­hal­ten oder in der Per­son des leitenden An­ge­stell­ten oder drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe ge­ben, die die Kündi­gung recht­fer­ti­gen.

 

Der leitende Angestellte hat jedoch gegenüber „normalen“ Angestellten bei einer

arbeitgeberseitigen Kündigung folgenden Nachteil: Der Ar­beit­ge­ber kann im Fal­le ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses je­der­zeit oh­ne An­ga­be von Gründen be­an­tra­gen, dass das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner in das Er­mes­sen des Ge­richts ge­stell­ten Ab­fin­dung auflöst. Somit ist dem Willen des Ar­beit­ge­bers auf Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses nach § 9 I 2 KSchG - oh­ne Prüfung sei­ner sach­li­chen Be­rech­ti­gung statt­zu­ge­ben. Dies erhöht deutlich die Rechtssicherheit einer Kündigung zugunsten des Arbeitgebers.

 

Der Arbeitgeber hat bei der Kündi­gungs­schutz­kla­ge folgende Möglichkeiten:
Der Arbeitgeber ver­su­cht, das zuständige Arbeitsge­richt von der Wirk­sam­keit der Kündi­gung zu über­zeu­gen. Gibt der Richter dem Arbeitgeberanliegen Recht,
wird die Kla­ge ab­ge­wie­sen und die aufgrund der Kündigung tritt die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein, mit der Folge, dass ei­ne Ab­fin­dung vom Arbeitgeber nicht ge­zahlt wer­den muss.

 

Wenn der Ar­beit­ge­ber das Arbeitsgericht von der Wirk­sam­keit sei­ner Kündi­gung
nicht überzeugen kann, bleibt dem Arbeitgeber noch die Möglichkeit offen,
im Wege eines Hilfsantrages die Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu be­an­tra­gen:  Das Arbeitsgericht löst das Arbeitsver-hältnis dann durch Urteil auf und spricht dem leitenden Angestellten nur eine Abfindung von höchstens 12 Monatsgehältern zu. Hat der Leitende Angestellte das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so kann das Arbeitsgericht bis 15 Monatsverdienste festsetzen und nach 55 Lebensjahren und 20 Jahren Dauer der Betriebszugehörigkeit 18 Monatsverdienste.

Fazit: Leitende Angestellte sind im Ergebnis leichter kündbar.  


Keine Anwendung des BetriebsVG auf leitende Angestellte

Weiter Betriebsverfassungsgesetz findet auf leitende Angestellten keine Anwendung. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten gilt für ihn nicht, weil er überwiegend Arbeit-geberfunktionen ausübt und an sich der Vertreter des Unternehmens und der Gesprächspartner des Betriebsrats ist. Ein Interessenausgleich oder ein Sozialplan erfasst leitende Angestellte nicht. Auch haben Betriebsverein-barungen keine Auswirkungen auf leitende Angestellte. Bei Versetzung oder Einstellung von „leitenden Angestellten“ besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.

 

Arbeitszeitrecht
Auch die Schutzvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz gelten für leitende Angestellte nicht. Überstunden sind in der Regel mit dem Gehalt abgegolten.

 

Dienstfahrzeug

Führungskräfte und Außendienstmitarbeiter bekommen durch den Arbeitgeber

oft einen Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt. Dies sollte im Arbeitsvertrag näher geregelt sein.

 

Haftung

Falsche und auch unterbliebene Entscheidungen von Führungskräften können

zu hohen Schäden führen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine Recht-sprechung zu Haftungsobergrenzen und Schadensverteilungen  entwickelt, welche einen gewissen Schutz für Arbeitnehmer und insbesondere Führungs-kräfte darstellen. Die Haftungsgrenze des Arbeinehmes liegt in der Regel beim dreifachen Monatsgehalt. Unser Tipp: Regelung im Arbeitsvertrag, dass der Unternehmer zu Gunsten der Führungskraft eine spezielle Versicherung abschließt. 

 

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot:

Führungskräfte sind Unternehmsinsider mit entsprechenden Kennnissen über

Firmengeheimnisse, detaillierte Informationen über Umsatz, Ertragsquellen, Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, Patente, Rezepturen etc. Daher liegt es Nahe, dass sich Arbeitgeber arbeitsvertaglich mit nachvertraglichen Wettbewerbs-verboten schützen wollen. Oft werden im Arbeitsvertrag sechsstellige Vertrags-strafen vereinbart. Der Gesetzgeber und die Rechtsprechung haben hierzu Formvorschriften bzw. Mindestbedingungenvorgesehen. Ein Wettbe-werbsverbot (Wechsel zum Wettbewerber) kann maximal für zwei Jahre vereinbart werden.   

 

 

 

Besonderheiten für Geschäftsführer

Die Bestellung zum Geschäftsführer kann zu einem Verlust der Arbeitnehmer-stellung führen. Nach der ständigen Rechtssprechung des Bundesgerichts-hofes (BGH) ist ein GmbH Geschäftsführer kein Arbeitnehmer. Das Bundes-arbeitsgericht vertritt die Auffassung, das zuminest die Möglichkeit besteht, dass ein Geschäftsführer zugleich auch Arbeitnehmer sein kann. Häufig werden aufgrund der etwas schwierigen Rechtslage zwischen dem Unternehmen und den Geschäftsführern befristete Arbeitsverträge auf drei bis fünf Jahre geschlossen in denen dann eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Gegenstand gerichtlicher Verfahren sind dann oft Streitigkeiten über eine ausserordentliche Kündigung.  

 

Leitende Angestellte sind daher gut beraten, ihren Arbeitsvertrag wohl überlegt
abzuschließen, da ihr gesetzlicher Schutz deutlich schlechter ist. Rechtszeitige anwaltliche Beratung ist daher sehr empfehlenswert.

 

 

 

Meine Kanzlei hilft Ihnen gerne im Arbeitsrecht weiter.


Rechtsanwalt Thomas Eschle
Rennstr.2
70499 Stuttgart


Tel: 0711-2482446  (Unser Kanzleisekretariat vergibt Ihnen gerne einen zeitnahen Besprechungstermin. Telefonberatung auch bundesweit.)

 

 

Im Arbeitsgericht halte ich gerne Vorträge und Seminare. Gerne können sich Seminaranbieter sich an meine Kanzlei wenden.

 


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Thomas Eschle, Rechtsanwalt | KanzleiEschle@t-online.de Tel:0711-2482446